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关键词: 承诺传递迟延 通知义务 缔约过失 效果选择
内容提要: 法律评价存在着量度之纬，如何让法效果和法评价之量度相协调，是方法论上的核心问题之一。承诺传递迟延场合下效果与评价关系的妥当处理，需要通过我国《合同法》第29 条与第42条的配合运用来实现。由于受要约人的可归责性在《合同法》第29条中没有获得评价的空间，且该条已将法律效果设定在一定强度之上，故应当对该条的适用要件予以严格限定，限缩其适用范围。同时，应将被《合同法》第29条适用要件排除出去的情形，诸如要约人可归责性较弱，以及受要约人具有可归责性的案型，置于《合同法》第42条的规定中进行评价。


一、问题的提起

法律效果是体现法律评价的工具，但法评价总会有量度上的差异，不同个案中的法评价在量度上几乎不可能相同。如何让法律效果有足够的空间来反映评价的量度，便成为方法论上的一个恒在的问题。对此，不同的法律领域适宜采用的方法也不尽相同。在侵权法领域，赔偿范围的控制可以有效实现效果的妥当化，其基本的方法包括因果关系的切割，利益保护范围的限定，以及比例责任的认可等。这些方法可以形成平缓的延展空间，为个案中的法律评价寻得恰当的位置。在合同法领域，法律效果可根据需要，在履行利益赔偿与信赖利益赔偿之间进行选择，同时还可在上述两项赔偿范围之中进行调控。

但是过度的调控空间也会诱发法官自由裁量权的滥用，所以从立法层面而言，在法评价的量度可以确定的场合，反而适宜采取一定方式对法律效果进行限定；[1]而在法评价之量度难于确定的场合，则应为法律效果保留开放的空间，让法官可根据个案情境确定妥当的法效果，此乃不得不为而为之。除此之外，司法实践中法官还可以根据个案评价量度之不同在不同的规则间徘徊，透过各构成要件的解释可能性来寻得妥当的法效果。本文以承诺传递迟延为例来展示上述思想在其中的影响。

承诺迟延包括逾期承诺和传递迟延两种类型，前者是指发出承诺时即已发生迟延的情形，后者则是指承诺发出时并未逾期，且通常情况下会及时到达，但因传递途中的其他原因导致了承诺迟延到达的情形。[2]逾期承诺除要约人及时通知受要约人该承诺有效的以外，为新要约。而对于传递迟延之承诺的效力，根据我国《合同法》第29条的规定，除要约人及时通知受要约人因承诺超过期限不接受该承诺的以外，该承诺有效。在这似乎十分简明的规定背后却隐含着为学界所忽略的一系列问题：该要约人通知义务的发生基础及发生条件是什么？我国《合同法》第29条与第42条[3]之间存在何种关联？导致承诺迟延到达的“其他原因”的范围该如何限定？承诺传递迟延非因“其他原因”所致时，要约人未通知是否即无责任？本文将围绕这些问题作出相应的解释，并反思其中的法效果赋予的法律技术安排。

二、承诺传递迟延通知义务的规范基础及其辐射范围

我国《合同法》第29条之规定，系参照比较法上的通行规则而制定，[4]其基本规范结构为，以要约人及时通知义务之履行来阻止承诺适格之拟制。传递迟延之承诺，虽然在发出时依通常情形不会迟延，但到达时确已迟延，故已不是适格的承诺，不能发生承诺的效力。[5]但依《合同法》第29条之规定，要约人若未及时通知对方表示不接受的，该承诺却为有效。显然这里的有效为法律的拟制，已超出要约人自主选择的范围，由此可能带来的不利益实为要约人未履行通知义务的法律责任。要约人及时通知义务的设定是对到达主义的微调，即在坚持将承诺在途风险分配给承诺人的同时，设定要约人的及时通知义务以为缓和。[6]而《合同法》第29条解释论的核心问题，即为要约人通知义务的发生基础及发生条件。

合同法为什么要为要约人附加通知义务呢？有学者认为，在承诺传递迟延的情况下，承诺人原可期待合同因适时承诺而成立，依诚实信用原则，要约人应有通知义务。[7]德国学者认为，《德国民法典》第149条第1句所规定的承诺迟到的通知义务，可视为合同前义务；[8]而迟发或未发迟到通知被视为负担之违反。[9]可见，通知义务为法定义务，可视为系根据法律的精神结合当下情境而推衍出的结果。诚信原则内含法律之精神，在诚实信用原则之下，可以将这里的价值判断具体化。首先，缔约阶段的当事人为了合作而开始磋商，以寻求双方利益的实现，由此可引出相互之间一般性的关照义务。此种关照义务虽模糊，但在与特殊情境相结合后即可演化为明确的义务类型。即便受要约人发出的承诺最终迟到了，但是承诺发出时依正常情况将按时到达要约人，故受要约人会相信合同已有效成立。基于这样的信赖，受要约人会对自己的事务作出相应的安排，诸如拒绝他人类似的要约、为合同履行作必要的准备等等。如果承诺不能生效，受要约人就会遭受一定的损失。而从要约人方面来看，其收到的承诺虽然迟到了，但如果他能够知道受要约人会相信承诺未迟到并继续为合同履行而进行相应的投入，则轻易允许该迟到的承诺不生效在法伦理上对其的评价必然会是负面的，尤其需要考虑的是，其阻止受要约人为合同履行继续投入的成本非常之低。正是出于法伦理上的这一负面评价，立法导向了要约人通知义务之附加。

从要约人通知义务的发生条件来看，既然该义务是对要约人上述“能为而不为”之负面评价的体现，那么要约人必须知道他人存在损害发生的可能性，方才应当负担起通知以为避免损害的义务。比较法上，《德国民法典》第149条中规定了“要约人须能够认识到这一情形”的限制，《日本民法典》第522条设定了“可以知晓承诺通知已经在通常情况下应该于该期间内到达的时间内发出”的要件，我国台湾地区“民法”第159条也规定以“其情形为要约人可得而知”为限方能发生通知义务。对此，我国《合同法》第29条并未表现出这样的要求，但从其规范基础中理应导出这样的限制性条件。在要约人不知道受要约人误认为承诺未迟到的情况下，要求要约人通知受要约人，在逻辑上和价值判断上均难以成立。不过，要约人因过失而不知时是否作同样的评价，值得探讨。德国学者主张要约人必须认识到承诺表示在正常传递情况下会适时到达，这不仅包括积极的知道，也包括过失的不知。[10]我国台湾地区学者认为，其应包括要约人明知或可得而知，[11]日本民法相关规定中的“可以知晓”也可作同样的解释。但笔者以为，我国《合同法》第29条宜解释为仅要约人知道或因重大过失而不知时，方才发生通知义务，并且因重大过失而不知也只是为了解决事实上知道之证明困难而设。要约人因普通过失而不知进而未为通知的，承诺也不视为未迟到。其理由在于，《合同法》第29条已将法律效果设定在一定的强度之上，该法律效果需要对要约方有一定强度的负面评价来支持，即在要约人因普通过失而不知的情形下，对要约人未为通知的负面评价较低，仅对于明知而不为通知者方可限制其“自主选择”意义上的私法自治。

此外，要约人通知义务的存在，是以受要约人不知道且不应当知道承诺迟到之事实为前提的。故正如《德国民法典》第149条以及《日本民法典》第522条规定的那样，要约人在收到迟到的承诺之前，已向受要约人发出迟延通知的自然无须再行负担通知义务。而《荷兰民法典》第6:223条则规定，要约人需知道或应当知道承诺迟到对受要约人而言并非显而易见，其强调的同样是受要约人对承诺迟到之事实知晓可能性的意义。由于在受要约人知道承诺迟到的事实场合自无信赖可言，而要约人通知义务的设置正是为了避免受要约人因信赖而受损，故无信赖存在即无要约人通知之义务。而在受要约人应当知道承诺迟到的事实时，受要约人的信赖合理性程度降低，其自不宜依《合同法》第29条之规定使合同得以成立。实践中，当受要约人知道或可得而知承诺迟到的事实时，要约人未为通知的，该承诺也不发生效力。例如，因承诺传递方式为受要约人所选定，故当承诺发出之后发生了受要约人应当知道的会影响承诺传递的重大事件时，要约人未为通知的，也不发生《合同法》第29条所规定的效果。

《合同法》第29条就承诺传递迟延的原因作出了如下规定：“按照通常情形能够及时到达要约人，但因其他原因承诺到达要约人时超过承诺期限。”与比较法上的其他立法例相比较，其将承诺迟到的原因限于“其他原因”，增设了要约人通知义务的发生条件。[12]对该“其他原因”应作何解释，以及增设此项条件是否妥当，值得探究。笔者认为，“其他原因”可解释为非可归责于受要约人的原因。承诺因可归责于受要约人的原因而迟到时，受要约人值得保护的程度有所下降，不宜适用《合同法》第29条之规定而使合同成立。可见，增设“其他原因”的限定具有其合理性。

就通知的方式而言，口头、书面均可以，并且只要要约人发出通知即可，至于该通知是否到达受要约人则在所不问。正如学者所言，承诺迟到之通知，以要约人将迟到的事实通知承诺人即为已足，且此通知依发送而生效力，无待到达，其不到达的危险性，应由相对人承担。[13]要约人需适时地发送通知。[14]盖要约人发出通知，即已尽到对他人利益的关照义务。本来承诺迟到也非因可归责于要约人的原因而发生，在其为受要约人利益着想已为通知时，若再让其承担该通知的在途风险，则有过度之嫌。对于通知的时间要求，日本学者认为要约人应当立即向承诺人发出承诺迟延到达的通知，否则视为承诺没有迟到，契约成立；[15]《瑞士债法》第5条规定，“要约人应当不迟延地将此情况通知对方”；我国台湾地区“民法”第159条规定的是“即发”通知；我国《合同法》第29条规定为“及时”，解释论上可解释为毫不迟延地进行通知，但立法论上可能尚有商榷的余地。[16]

因此，在要约人知道受要约人会相信承诺已按照正常进程适时到达时，若要约人未为及时通知，则承诺仍然有效，契约成立。[17]不过，契约系于承诺到达时成立，并不溯及至依通常情形承诺应到达之时。[18]契约成立，意味着给予受要约人原本可获得的东西，其履行利益获得了保障，相对于信赖利益损害赔偿而言，其可获得的利益通常更多一些。[19]对此，有德国学者提出强烈的批判，认为这里完全找不到将损害赔偿转换为履行责任的令人信服的理由，[20]并且表意人的信赖原本并非建立在另一方当事人任何行为之上，而是建立在所谓的“通常的运送情况下”，即一种处于收信人领域之外的情况。所以，表意人的信赖完全不值得保护。[21]笔者认为，该观点敏锐地发现了此处与其他信赖保护场景之不同。我国《合同法》第29条保护的虽是受要约人的合理信赖，但是信赖的发生与要约人无任何牵连，不仅要约人对信赖的发生无可归责性，而且信赖之发生已远远超出了要约人可能归责的范围。故实质上要约人所承担的并非信赖责任，从信赖责任的角度也确实找不到责任之基础。但正如前文所述，要约人通知义务的正当基础在于其负有积极避免他人可能正在遭受损失的义务，而不在于像信赖责任场合下的制造外观诱发他人产生信赖等情形。所以，要约人通知义务的设定虽然也是为了保护受要约人的信赖利益，但其发生基础却并非信赖原理，通知义务的发生机理更接近于侵权法理念。实际上，在价值判断上，即使是陌生人之间，若一方可以较低成本来避免他方的重大损害却不为之，也会招致负面评价并可进而引发相应的法效果。欧洲侵权法小组起草的《欧洲侵权法原则》甚至规定，在一方损害严重而另一方可容易地避免该损害时，发生保护他人免受损害之义务。[22]此种义务与要约人的通知义务，具有实质上的一致性。

由于我国《合同法》第29条规定已经将法律效果设定在一定的强度之上，故为了维持效果的妥当性，需要在构成要件层面提高要求，该条的适用范围因而会被适度限缩。限制的方法包括将要约人的可归责性提高到一定程度，以及要求受要约人不具有任何可归责性等。当然，此种限制的合理性，取决于是否存在其他法律构成可供补充，以及补充进来的法律构成本身的妥当性。如果没有可供援引的他项法律构成，解释论上则不得不扩张该条的辐射范围。可见，有关《合同法》第29条的解释论直接受到周边制度状况的影响。

三、《合同法》第29条与第42条的相互衔接与配合

上述《合同法》第29条的解释论会引发一定的问题，例如在因受要约人过失写错地址而导致承诺传递迟延的场合，因为已超出“其他原因”的范围，要约人未发承诺迟到通知，也不能依《合同法》第29条规定使承诺生效；但是，对要约人而言，其被评价的行为并不因传递迟延的原因不同而发生变化，要约人同样是知道受要约人会相信合同成立，而未发出通知以避免受要约人发生进一步的损失，法伦理上的负面评价依旧！这样，如果一种情形下导向合同成立，另一种情形下却没有任何负面法效果，则价值判断上显然已经失衡。而法效果妥当性之要求，则将我们的目光引向了缔约过失责任。

缔约过失责任是缔约人于缔约阶段因过错导致他方损害所应负的责任。该制度起源于德国判例法，并于2002年德国债法修订时被成文化。[23]我国1999年的《合同法》借鉴德国法，于第42条对缔约过失责任作了一般性的规定。但是值得注意的是，德国法上系因其侵权法较为狭窄才导致缔约过失责任的生成，而我国《民法通则》及《侵权责任法》对侵权行为责任采行的是如同法国法那样的一般条款规定，具有极大的包容性，故引入缔约过失责任的合理性值得怀疑。我国现行法上将缔约过失责任纳入侵权法并无实质性障碍。[24]不过缔约过失责任的不同体系定位并不影响这里的讨论。

我国学界未见关于《合同法》第29条定位的讨论。德国法上与之对应的是《德国民法典》第149条，德国学者将该条规定视为隐藏的缔约过失的特殊构成，[25]假设没有该条规定，则要约人通知迟延构成缔约过失，承诺人仅有消极利益损害赔偿请求权。[26]笔者认为，关于承诺传递迟延之规则，体系解释上无外乎三种可能，即法律行为的视角、侵权的视角和缔约过失的视角。从通知义务为合同前义务的角度来看，不履行通知义务似可构成缔约过失，但在法律效果上却是成立合同，与一般缔约过失责任不同；从能够以低成本来避免他人损失发生，却未为相应行为加以避免的角度来观察，侵权构成也不是不可能，只是效果安排上同样与侵权责任有异；从最终让合同成立的角度看，可认为是将未为通知视为对迟到承诺的默示认可，从而可采法律行为的构成。比较而言，法律行为构成更为可取一些，我国《合同法》第29条于形式上系将其纳入到合同框架下进行处理，虽然其实质上与缔约过失和侵权无异。在合同法中作这样的安排并不少见，所有不存在事实上的合意，而经由解释导出法律上合意之场合，均是以合同的形式来实现非合同责任。

从大的缔约背景来看，可以将我国《合同法》第29条视为自一般的缔约过失责任中抽取出来的一小部分，并采法律行为的构成，在法效果上作了特殊的安排。因此，当具体案型不能纳入《合同法》第29条规定的射程之中时，就会留待缔约过失责任制度来加以评价。[27]在前述因受要约人写错地址而致承诺传递迟延的案型中，对于要约人不为通知的法伦理上的负面评价，当然应当导向通知义务的发生，只是该通知义务并非《合同法》第29条项下的通知义务，而是《合同法》第42条规定意义上的通知义务。该通知义务的不履行并不导致承诺有效的结果，而是导向缔约过失所致损害的赔偿责任。这样安排的合理性在于，当受要约人对承诺迟到具有可归责性时，为其提供《合同法》第29条规定的法效果就有过度保护之嫌。在《合同法》第29条的框架下，缺少考量受要约人可归责性的空间，而将该情形置于《合同法》第42条规定之下，则可以充分考量双方当事人的可归责性程度，并在法效果上加以体现。

我国《合同法》第29条法效果的安排，为缔约阶段的受要约人提供了充分的保护，而对要约人则附加了其原本不愿承担的约束。这样的法效果安排，需要将其适用要件限定于受要约人无可归责性及要约人具较高程度的可归责性，才能保证法律适用的妥当性。所以在《合同法》第29条与第42条适用范围的分野上，宜将受要约人有可归责性的所有情形，以及要约人仅具有一定程度之下可归责性的情形，均纳入第42条的适用范围，而将第29条的适用范围限定于要约人明知或因重大过失而不知且受要约人无可归责性的情形。对于缺少对双方可归责性进行比较和权衡空间的《合同法》第29条规定，应通过要件设定对其适用范围予以限制，而所有需要对双方可归责性进行比较和权衡的案型，均被纳入《合同法》第42条规定的辐射范围之内。

因此当承诺传递迟延时，应适用《合同法》第42条而非该法第29条之规定的，至少应包括如下几种情况：因可归责于受要约人的原因而使得承诺传递迟延的，受要约人应当知道承诺传递迟延的，要约人因普通过失而不知受要约人会相信合同成立的。而在要约人非因过失而不知受要约人会相信合同成立，以及受要约人知道承诺传递迟延之事实的案型，均不适用《合同法》第29条和第42条之规定。在前者，要约人无可归责性，在后者，受要约人并无信赖之产生。

承诺传递迟延需适用《合同法》第42条之规定时，法律效果上为信赖利益损失赔偿义务的发生。应以要约人事实上收到承诺之时为起点来计算受要约人的信赖支出，在这之前发生的信赖支出与要约人行为之间无因果关系。而计算的终点应为受要约人知道承诺迟到事实之时，从该时点起，受要约人对合同成立不再有信赖可言，并且其应当开始采取措施以减少损失。信赖利益损失赔偿以履行利益为上限，但可以无限接近履行利益，[28]赔偿数额的确定需要考虑双方可归责性的程度，二者处于一种彼此相抵的状态。这样，在承诺传递迟延的情形之下，通过《合同法》第29条与第42条的相互衔接与配合，可以为不同量度的法评价提供相应强度的法效果。

四、结论

承诺传递迟延是承诺在途风险发生的表现之一，依到达主义，该风险应由承诺人承担。但是，基于对要约人明知他人误信合同成立而置之不理行为的负面评价，我国《合同法》第29条设立了要约人及时通知的义务，并将不履行通知义务的法律效果设定为合同成立，从而为受要约人提供了履行利益保障。由于《合同法》第29条没有留下权衡双方当事人可归责性的空间，并且法律效果已被设定于一定的强度之上，故解释论上需要严格规范《合同法》第29条的适用条件，限缩其适用范围。具体而言，应将要约人的可归责性要求提高到一定程度，同时要求受要约人没有任何可归责事由。

《劳动合同法》第八十五条在实践中的适用

作者：福建省福州市张涛 QQ在线咨询：175970250
　　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
——《中华人民共和国劳动合同法》
　　中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：...（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议...
——《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
　　劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理
——《劳动争议司法解释（三）》

前 言
　　经过在全国范围内广泛征求意见，全国人大于2007年6月29日批准了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日正式实施
　　在这部以完善劳动合同制度为立法宗旨的法律中，有些条款是存在争议的，典型的就是第八十二条的“二倍工资”起算时间和第八十五条的“赔偿金”以及第八十七条的“赔偿金制度”与第四十七条的“经济补偿金制度”。
　　有关第八十二条的“二倍工资”起算时间的问题，笔者已经在《漫谈事实劳动关系与劳动合同的渊源》和《如何正确理解第六条第二款》两文作了专门和专题阐述，故本文将参照《中华人民共和国劳动合同法释义》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法释义》（全国人大常委会法工委编写）和《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》(最高法民一庭编写)以及其它相关资料谈一下对于劳动合同法第八十五条的理解，至于第八十七条的“赔偿金制度”与第四十七条的“经济补偿金制度”将另文阐述。
　　一、《劳动合同法》第八十五条在劳动监察程序中的适用
　　根据《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
　　关于第八十五条如何理解的问题，《中华人民共和国劳动合同法释义》指出：关于“逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的规定，从性质上说属于一种类似加处罚款的执行罚措施，对于用人单位逾期不向劳动者支付应当支付的费用的，通过加收一定数额赔偿金的手段，促使用人单位履行支付义务，以保护劳动者的合法权益。责令用人单位加付赔偿金的前提，是用人单位没有按照劳动行政部门规定的履行期限履行其向劳动者支付相关费用的法定义务。
　　从《劳动合同法》第八十五条的字面意思就可以清楚地看出，该条款主要解决的是用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、不支付加班费以及解除、终止劳动合同未支付经济补偿的问题，这就涉及到劳动报酬（工资、加班费、假日报酬和有酬缺勤报酬）和离职金（经济补偿金）的问题。
　　大多数劳动者在用人单位对其实行《劳动合同法》第八十五条列举的任意一种侵权行为时，首先想到的是到劳动行政部门投诉。
　　以工资报酬[不含加班费]为例：劳动行政部门在受理后，应依法对劳动者投诉的事项进行调查了解。在了解过程中，有些没有与劳动者签订书面劳动合同的用人单位认为劳动行政部门没有办法对劳动者与其约定的工资的工资违反最低工资制度，在向劳动行政部门陈述的过程中随意编排克扣劳动者工资的理由（比如：旷工、请事假等）。
　　有的劳动行政部门认为，一旦用人单位对《劳动合同法》第八十五条进行否认，双方就对劳动报酬和离职金（经济补偿金）发生争议，双方就应当通过劳动仲裁程序和司法诉讼解决，其实则不然。
　　有关劳动报酬问题。原劳动部《工资支付暂行规定》第十八条规定，各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况；并且进一步规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
　　对于“克扣”和“无故拖欠”的问题，劳动部《对有关问题的补充规定》分别作出了认定标准：《规定》第十八条所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况[用人单位的免责事由和劳动监察程序举证义务]：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
　　根据上述两个定义，用人单位在劳动监察程序中陈述的劳动者过错或者用人单位免责的情形应承担举证责任；若用人单位不能对其陈述进行举证，则劳动行政部门有权拒绝采纳用人单位的陈述。
　　同理，有关离职金（经济补偿金）和二倍于经济补偿金的赔偿金的认定事实同样可以将举证责任分配给相对强大的用人单位。
　　实践中，在用人单位卑鄙无耻第随意提出理由却没有相应的证据支持，而劳动行政部门为了明哲保身（防止被用人单位推上行政法庭）把本应通过劳动监察程序处理的劳动纠纷依照所谓的《劳动保障监察条例》第二十一条第二款以“行政告知”的形式要求劳动者依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理的情形屡见不鲜。
　　而根据《劳动保障监察条例》第二十一条第一款，应当（只能）依照国家有关劳动争议处理的规定处理的是用人单位因违反劳动保障规定而对劳动者造成损害应当依法承担的赔偿责任。
　　需要强调的是，“赔偿金”责任与“赔偿”责任不同。前者是法定的，不具有任意性，不单纯是补偿性的，而是具有惩罚性。《劳动法》第九十一条和劳动部发布的《违反＜中华人民共和国劳动法）行政处罚办法》（劳部发［1994］532号）第六条规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，劳动保障行政部门应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。根据前述规定，对用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的行为、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的行为、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的行为、解除劳动合同后未依法给予劳动者经济补偿的行为，劳动保障监察应当依法予以查处，并应当责令用人单位支付法定数额的赔偿金，这些都是劳动保障监察的职责，与《劳动保障监察条例》第二十一条第一款规定的劳动者要求用人单位就劳动保障违法行为予以赔偿双方发生争议的不同，并非只能通过劳动争议处理的方式解决。
　　也就是说，从劳动者的角度讲只有《劳动法》第九十五条、第九十七条、第九十八条规定的“损害赔偿责任”是与只能通过劳动争议处理的方式解决的事项，而对于劳动报酬和离职金（经济补偿金）事项则属于既可监察又可仲裁的事项，对于劳动者提出行政投诉的，劳动行政部门不应将其推卸给劳动仲裁部门。
　　值得提出的是，《劳动法》第一百零三条对于劳动行政部门不作为或者作为不当的法律责任仅仅是内部监督处理（对于公务员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，若构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分）；而《劳动合同法》第九十五条增加了“给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任”的规定，据此，可以考虑将劳动者未获得的“加倍赔偿”通过“行政赔偿”的方式解决，从而进一步对劳动行政不作为进行制裁。这里的赔偿责任，是指行政赔偿责任，即行政主体违法实施行政行为，侵犯相对人合法权益造成损害时由国家承担的一种赔偿责任，由行政主体、行政违法行为、损害后果和因果关系四个要件构成。行政主体是指执行行政职务的行政机关及其工作人员。职务违法行为是指违法执行职务的行为，既包括职务行为本身的行为，也包括与职务有关连而不可分的行为。损害后果是指行政主体实施的行政违法行为对相对人合法权益造成的损害，根据我国国家赔偿法的规定，对相对人合法权益造成 的损害仅指物质损害与直接损害。因果关系是指行政违法行为与损害后果之间存在因果关系。
　　二、《劳动合同法》第八十五条在劳动仲裁与诉讼程序中的适用
　　（一）仲裁程序中的“加付赔偿金”是否应受理
　　有些劳动者觉得向劳动行政部门投诉无望的情况下，转向通过劳动争议仲裁程序维护自身合法权益；还有些劳动者对于既可监察又可仲裁的事项直接向劳动争议仲裁部门提请仲裁。
　　在提请仲裁过程中，部分劳动者在仲裁请求中要求用人单位比照《劳动合同法》第八十五条承担“加付赔偿金”的民事责任。
　　实践中，大部分劳动仲裁部门对于该项请求是否受理的问题的意见是不予受理，理由多数为“‘加付赔偿金’是劳动行政部门的行政措施”。这个理由能不能站住脚呢？
　　根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，是适用《劳动争议调解仲裁法》的劳动争议。
　　笔者有幸翻阅了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法释义》，了解到全国人大常委会法工委对该条款中的“赔偿金”作了如下诠释：
　　赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。用人单位应当向劳动者支付的赔偿金，包括：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，在劳动行政部门责令限期支付后，逾期仍不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动合同法规定的解除终止劳动合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，或者用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，等等。
　　根据该意见，《劳动合同法》第八十五条规定的“加付赔偿金”是劳动争议的受案范围；劳动仲裁部门以“‘加付赔偿金’是劳动行政部门的行政措施”为由拒绝受理（或者以该理由不予支持）是不正确的。
　　另外，有些劳动者认为用人单位单单支付本金不足以弥补其损失，故而专门为了为了“加付赔偿金”而提起民事诉讼，为了减轻全国各级基层法院的审判压力，希望最高人民法院与人力资源和社会保障部协商，尽快依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的立法本意，明确地将《劳动合同法》第八十五条规定的“加付赔偿金”纳入劳动争议仲裁程序的受理范围。
　　（二）诉讼受理
　　《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
　　根据该规定，除该法第四十七条规定的一裁终局的情形，劳动者均可在劳动争议仲裁裁决送达之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼，《劳动合同法》第八十五条规定的“加付赔偿金”也不例外。
　　另外，经过广泛的征求意见和讨论，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中明确规定“劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。”
　　最高法之决定将《劳动合同法》第八十五条规定的“加付赔偿金”纳入人民法院民事案件受理范围，主要是基于四点考虑：
　　1、司法为民、案结了事（在劳动行政主管部门不能支持其请求的情况下，避免通过行政复议和行政诉讼救济，降低劳动者的维权成本，符合司法为民的社会主义法治理念）；
　　2、司法公平性和最终性的要求（作为纠纷的最终解决途径，应为当事人留有最终诉诸司法的机会）；
　　3、遵循前法的必要（比照《消费者权益保护法》第四十九条和《食品安全法》第九十六条的惩罚性规定，有利于立法、司法的统一性）；
　　4、推动和谐规范用工环境的需要（较为合理地设计违法、违约成本可以有效地促进合同双方更好地遵循法律规定和合同约定，规范自身行为，实现用工环境的和谐、有序）。
　　（三）如何裁判